新形势下国企人力资源绩效考核改进途径(2)
【作者】网站采编
【关键词】
【摘要】3.2 考核流程不够专业 经过对多个企业考核体系的研究与分析能够知道,部分企业在进行绩效管理时只注重结果而不关注员工的工作过程,企业过于重视考
3.2 考核流程不够专业
经过对多个企业考核体系的研究与分析能够知道,部分企业在进行绩效管理时只注重结果而不关注员工的工作过程,企业过于重视考核结果,同时却忽略了考核流程的专业性要求,这样就会导致员工与管理人员之间缺乏沟通,员工不能够及时对自己的工作行为进行反思,而管理人员也并不能够及时了解员工的实际工作状态。这样一来,企业绩效考核的评定结果就不能够真实地反映员工的工作情况,进而导致员工与企业之间出现发展矛盾,影响企业的经营管理。
3.3 缺乏严格考核执行
就目前的情况来看,我国国有企业在进行绩效考核的过程中由于考核流程过于随意,导致考核结果不够准确,影响公正性与客观性,除此之外,由于国企内部存在复杂的人情关系,在绩效考核的过程中受到人情关系的制约,相关管理人员常常会出现考核标准把关不严的情况。有的甚至会打关系分或人情分,对于不同的考核对象存在不公平的现象。最后,由于国企内部并没有重视绩效考核管理工作,因此缺乏监督管理的部门,很难对绩效考核的过程进行有效监督,这样就会导致绩效考核难以严格执行的情况。
3.4 激励机制没有到位
受到现实与客观条件的限制,很多国企在绩效考核中还存在不全面不透明不公正等问题,进而导致企业基层员工与管理人员之间缺乏有效的沟通,这样一来,企业管理者无法深入了解与挖掘员工的真实需求,企业也就无法构建出完善的激励机制。激励机制的缺失会导致企业的工作人员缺乏工作的动力与热情,在努力的工作过程中难以得到自己想要的结果与奖励,上下层之间会出现严重的沟通断层,最终出现矛盾,导致考核工作越来越形式化,难以发挥其效用。
4 新形势下国有企业人力资源绩效考核的改进途径
4.1 保障绩效考核公正透明
国企要想提升自己绩效考核体系的完整性,应该从制度管理下手,保障绩效考核的公正透明。首先,国企管理人员应该将绩效考核有关的制度方案与具体的条例以文字的形式进行公开,保障绩效考核条例的透明性,同时也能够加深基层员工对于具体的绩效考核指标的理解。在绩效考核实施的过程中必须保障其公平公正公开性,对于考核内容中的指标以及奖惩措施都要进行公开,除此之外,管理人员还应该充分挖掘员工表现不佳的原因,对企业生产以及日常工作内容以及现行制度进行分析与改进,不断促进企业的生产发展。最后,针对不同的考核结果,企业管理人员还应该设置不同的奖惩措施,并将奖惩制度进行公示,这样才能够提升对于员工的激励作用,激发员工的工作积极性,进而在工作中取得更好的成绩。
4.2 加强对绩效考核的管理
加强企业对绩效考核的管理,其中国企应该重视其KPI的实施和汇总,对于企业发展来说,企业生产以及制造的关键就是具备先进的业务相关技术,能够做到如期交货以及提高技术水平等,这样才能够降低企业的资源浪费,进而实现企业成本的控制与管理,尽量降低次品废品的生产率。而在汇总的过程中就不止靠企业的生产部门,换句话说,企业发展中的任何一个单体部门都不能够实现企业的战略目标,因此,企业应该带领不同业务以及职能部门在KPI的宏观目标下进行紧密合作,实现共同努力,才能够达到最终的战略目标。企业不仅应该建立企业级、部门级的KPI,同时还应该建立个人级的KPI,之后再完善业务流程,将部门的职能与工作内容进行分解和统一汇总。除此之外,国企还应该确立绩效评估反馈,根据不同的战略目标、部门类别分别确立不同的评估时间以及反馈。比如,对于一般企业来说,管理部门以及技术部门的高层管理职位所需要的绩效评估时间就比较长,对于企业的基层业务人员的绩效考察时间就相对短一些。企业应该根据得到的考察依据对员工的工作进行指导和评定,一旦发现工作中存在的问题就应该及时进行指导与调整。
4.3 建立健全绩效考核制度
国企要想建立科学合理的绩效考核制度,第一步就是构建科学的考核指标体系,进一步保障绩效考核结构的准确性。首先,国企人力资源管理部门在构建绩效考核体系时应该充分考虑自身主营业务的特点,进而提高考核体系的合理性与科学性。其次,管理人员还应该在管理体系中引入一些先进的考核管理方法,将其考核指标落实到细节处,根据不同岗位的职责与工作内容在考核体系中体现出绩效差别性,这样才能够体现出真正的“多劳多得”。最后,企业完成绩效考核体系的构建之后,应该将具体的条例进行公示,其中的考核指标得到大多数工作人员的认可和同意之后才能够执行。同时,企业还应该保障其中具体的考核指标具有较强的可操作性与灵活性,能够适用于企业发展的不同时期,同时准确反映员工的工作绩效。
文章来源:《人力资源管理》 网址: http://www.rlzyglzzs.cn/qikandaodu/2021/0118/656.html